Comparación de la educación a distancia, con la educación presencial, en relación a la función del p

Comparación de la educación a distancia, con la educación presencial, en relación a la función del profesor

En la educación presencial la función del profesor es referida por Andersen (1979) como la función inmediata en educación superior y propuso la siguiente definición de profesor inmediato: “El profesor inmediato es conceptualizado como los comportamientos no verbales que reducen la distancia física y psicológica entre los maestros y los estudiantes” (p. 544). Andersen basaba su concepto en el contacto visual con los estudiantes, adoptando una postura corporal relajada, usando gestos y sonriendo mejoraba el afecto de los estudiantes hacia las prácticas fomentadas en el curso, el dominio de las cuestiones del curso y hacia el instructor del curso. Gorham (1998), amplió la definición de los comportamientos de profesor inmediato, para incluir los comportamientos orales tales como hablar de las experiencias acerca de lo que ha ocurrido fuera del salón de clases, usando buen humor, llamando a los estudiantes por su nombre, elogiando el trabajo o los comentarios de los estudiantes. Gorham sugirió que las consecuencias de este tipo de conductas contribuyen significativamente al aprendizaje de los estudiantes afectados. Sanders y Wiseman (1990) ampliaron esta relación para incluir aprendizaje cognitivo y conductual. Definieron el aprendizaje cognitivo como la cantidad que han aprendido los estudiantes en un curso. Definieron el aprendizaje conductual como la probabilidad de que los estudiantes pudieran realmente usar conductas, prácticas, o teorías estudiadas en el curso. Observaron importantes correlaciones positivas entre los comportamientos verbales y no verbales del profesor inmediato y el estudiante afectado, además de conductas y aprendizaje cognitivo. F. J. Jardines 180 Después de revisar las anteriores definiciones de profesor inmediato o profesor tradicional, se tratará la idea del profesor a distancia y sus retos académicos. Aunque la educación a distancia ha incrementado su desarrollo, no todos los profesores han recibido bien el necesario cambio de paradigma para implementar con éxito el modelo en línea. Es indispensable revisar cómo diseñar y facilitar esta situación emergente que se presenta con los profesores. Las demandas de los profesores que utilizan la tecnología en la enseñanza continúan incrementándose (Fink, 2002). En el aprendizaje en línea, los estudiantes y los maestros están separados por el tiempo y la distancia. El modelo de aprendizaje en línea, presenta un conjunto de retos. Los temas de políticas, desarrollo de procedimientos, administración, apoyo y acceso tecnológico, temas legales, buena disposición de los docentes, aprovechamiento y satisfacción del estudiante son amplificados en el aprendizaje en línea. Herman (2004), afirmó que identificando e implementando los factores motivacionales, deberá ser fácil hacer aparecer cercana la visión de una clase virtual que será facilitada por un asistente, o incluso por el estudiante mismo, dejando innecesario al profesor como un objeto primario para fomentar el cambio. Tetenbaum (1998) señaló que el incremento de la era de la información causó cambios en la educación y en los empleos. En el mercado actual, el empleado más valioso es la persona que aprende rápido, trabaja colaborativamente fuera de una supervisión cerrada y podría hacerlo bien en un ambiente que cambia rápidamente. Para tratar de superar el empleo de las tecnologías de comunicación por los profesores, además de la oportunidad de capacitación y apoyo en el empleo de dichas tecnologías, el punto fundamental es trabajar en la motivación de los profesores. La motivación es una expresión de la conducta humana y es útil comprender su naturaleza. La conducta es una función determinada por la interacción de la persona y la situación, sucede por algo que ocurre dentro y fuera de la persona y ese algo es la motivación (Hersey, Blanchard & Johnson, 2001). Estos autores también especifican que la conducta es la meta directa, y es típicamente motivada por el deseo de lograr un resultado particular. Educación a Distancia 181 Para predecir lo que un individuo puede hacer, los líderes necesitan comprender qué motivos o necesidades producen ciertos tipos de conducta en un tiempo dado. Las teorías han analizado la motivación desde la perspectiva del comportamiento de la gente en ciertas líneas de conducta para satisfacer alguna necesidad específica. Maslow (1954) creó una jerarquía de cinco tipos básicos de necesidades motivacionales, incluyendo las necesidades fisiológicas, tales como comida, aire y agua, necesidades de seguridad (como albergue), necesidades sociales, necesidades de aprecio y de auto-realización. La jerarquía existe dentro de una escala continua, donde una vez que la persona ha satisfecho parcialmente al menos una necesidad baja entonces se siente motivado a trabajar en la siguiente necesidad. Clayton Alderfer (como se cita en Hughes, Ginnett & Curphy, 1995) tomó un enfoque similar al de Maslow cuando desarrolló su teoría de Existencia, Relación y Crecimiento, ERG por sus siglas en inglés. Las necesidades de existencia comprenden a las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow, las necesidades de relación son similares a las necesidades sociales, y las de crecimiento corresponden a las necesidades de aprecio y de auto-realización. A diferencia de las teorías individuales de motivación, los enfoques organizacionales buscan factores ambientales dentro del lugar de trabajo para estudiar la motivación de los empleados. Durante la era industrial, una característica de la administración fue considerar a los trabajadores únicamente como objetos, que fácilmente podrían ser intercambiados, los trabajadores eran estrictamente supervisados y guiados hacia lo que tenían que hacer. Los empleados eran tratados simplemente como elementos de estabilidad económica (Reis & Peña, 2001). Argyris (como se cita en Hersey et al., 2001) determinó que la gente observó en el lugar de trabajo un desarrollo total como individuo. Frederich Herzberg (como se cita en Hersey et al.) trató de explicar en su teoría motivación = higiene (también conocida como Teoría de los Dos Factores o Teoría Bifactorial) la conducta humana desde la perspectiva de las necesidades, y muestra cómo las organizaciones podrían usar esta información para mejorar la estructura del lugar de trabajo para enfrentarse a esas necesidades. Herzberg expresó que la gente era motivada por factores de higiene (políticas, supervisión, condiciones de trabajo, dinero y otros) y por motivadores (realización, reconocimiento, responsabilidad en el trabajo, y F. J. Jardines 182 otros). Herzberg determinó que los factores higiénicos fueron efectivos para evitar la insatisfacción en el trabajo, mientras que los motivadores impulsaron a la gente para un desempeño superior. Los factores higiénicos afectan la buena voluntad de las personas y los motivadores afectan la competencia de las personas (Hersey et al.). El investigador considera que la motivación es el factor que puede ayudar a mejorar el desempeño de los docentes en la realización del proceso enseñanza-aprendizaje del modelo de educación a distancia.

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